EL AVISO DE RESCISIÓN EN LA NUEVA REFORMA LABORAL

EL AVISO DE RESCISIÓN EN LA NUEVA REFORMA LABORAL.

En la reciente reforma a la Ley Federal del Trabajo se modificó, entre otras cosas, el último párrafo del artículo 47; con referencia a la entrega del aviso de rescisión, el cual, antes de ser modificado, aseveraba que la falta de aviso al trabajador, por cualquier conducto, por sí solo, se determinaría como una separación injustificada; por ende, el único momento para acreditar una causal, era al momento del despido.

Así pues, la novedad a partir de la reforma de mayo de 2019, radica precisamente en que ahora la redacción de ese último párrafo cambió, en el sentido de que la falta de aviso, por sí sola, ya no constituye, de manera automática, una separación injustificada, sino que a dicha omisión se le volvió una presunción (algo no definitivo). Esto es, la carencia en la entrega del aviso, directo o por medio de la autoridad laboral, solo “presumirá” el despido injustificado; sin embargo, admitirá pruebas en contrario que acredite su justificación. Esta situación abre la posibilidad de que el patrón acredite, en caso de un juicio, que aún cuando no entregó el multicitado aviso, la separación que llevó a cabo es justificada porque su ex colaborador incurrió en alguna de las causales del artículo 47, antes citado.

Esto entonces constituye un cambio importante a la ley (aunque se trate de un par de palabras en un párrafo), porque con la modificación de la redacción anotada, se abre la posibilidad de defender causales de rescisión en juicio, aunque previamente no se hayan utilizado para la notificación del aviso correspondiente.

Por ello y como conclusión, lo importante será, a manera preventiva para los patrones, contar siempre con mecanismos de prueba fehacientes que no dejen lugar a duda de las malas conductas de los colaboradores; y en caso de no haber entregado el aviso o que, aun habiéndolo hecho, su ex trabajador demande la ilegalidad de este, pueda comprobársele que quien cometió la conducta ilegal, fue él.

Aquí te dejamos un ejemplo de cómo aplicar y comprobar una causal correctamente:
“Un trabajador tiene más de tres faltas en un periodo de treinta días, lo cual entonces lo hace acreedor a un despido justificado, basado en la causal contenida en la fracción X del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo”.

¿Qué se debemos hacer?

Primero debes buscar las pruebas idóneas, para comprobar la conducta, por ejemplo:

1.- Las listas de asistencia
2.- Los recibos de nómina del trabajador (de preferencia firmados por este) en donde esté reflejado el descuento al salario de los días que faltó
3.- Actas administrativas
4.- Videos con los avisos de privacidad y documentos legales que respalden su inalteración
5.- Testigos
6.- Mensajes electrónicos
7.- Etc

Una vez teniendo las pruebas, siempre es importante consultar con un experto (en CONSULTORIALAB ABOGADOS te podemos apoyar con ello) para que, revisadas las mismas, se elabore el aviso correspondiente y este se notifique directamente al trabajador, o por medio de la autoridad laboral.
En caso de demanda del ex trabajador, alegando la ilegalidad del aviso, construir una defensa en la comprobación de la causal con base en las pruebas ya analizadas anteriormente.

Y si no diste el aviso, no te preocupes. Como veíamos, con la reforma, tendrás oportunidad de usar tus pruebas que acrediten la conducta; por ello, como último consejo, consérvalas, resguárdalas y tenlas a la mano para cuando se necesiten.

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Tulicenciado.com

Justino Ley

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