CONOCE LOS CONTRATOS LABORALES DE PRUEBA Y DE CAPACITACIÓN.

Esta modalidad de contratos de trabajo a prueba y capacitación inicial, fue incluida en la Ley Federal del Trabajo en la reforma del año 2012, siendo en la actualidad uno de los esquemas de contratación más utilizados por muchos patrones en nuestro país, pero ¿Realmente conocen los alcances de los contratos a prueba y capacitación inicial?

La pregunta anterior se plantea porque es común escuchar empleadores que comentan que tienen trabajadores a prueba o para capacitarlos, mismos a los que creen que pueden dar de baja sin responsabilidad cuando se termine el periodo estipulado en el contrato, creyendo que les es permitido dado que no les ven (a su criterio) cualidades para el puesto u otras razones (simplemente nos les gustaron). No obstante, dar de baja a un empleado no es así de fácil, y menos cuando se contrata bajo las modalidades mencionadas.

En primer lugar, se debe saber que las modalidades de prueba o de capacitación inicial, van ligadas a un contrato de tiempo indeterminado (que no tiene limites temporales), es decir, no son contratos de periodo determinado; los de a prueba, van encaminados a corroborar que el trabajador tiene las capacidades que dijo tener para el puesto; y por su parte, la capacitación inicial es para otorgarle esas capacidades y después verificar si bien las aplica; pero su naturaleza de fondo es indefinida, aunque la verificación de dichas aptitudes antes mencionadas se acote a un tiempo estipulado.

Segundo, existe la creencia de que dichos contratos en todos los casos pueden hacerse por hasta por seis meses y en varias ocasiones consecutivas. Este es otro error común, pues los contratos a prueba, por regla general, están acotados a 30 días, para la verificación de las aptitudes del trabajador; por su parte, en los de capacitación inicial, el periodo genérico es de tres meses. En ambos casos, hay excepciones para la extensión de los mismos, hasta 180 días en el primero y 6 meses en el segundo; pero únicamente cuando se trate de puestos en funciones de dirección, administración o gerenciales en la empresa.

Tercero, la idea de que el trabajador no tiene derecho a estar inscrito en la seguridad social en el termino de prueba o de capacitación es un mito bastante peligroso. La ley es clara en establecer que este trabajador goza de todos los derechos de cualquiera, incluyendo la seguridad social, desde el inicio; por lo tanto, si se accidenta durante sus labores, tendrás un grave problema al no tenerlo asegurado (te hablaremos de eso en otro tip).

Así pues, lo mitos son muchos acerca de estos contratos, algunos de ellos, por su naturaleza y efectividad, está bien aplicarlos, pero siempre de forma debida. Por ello, ahí te van algunos puntos que pudieran ayudarte cuando los utilices:

• Importante contar con un perfil de puesto definido en el que se va a colocar el trabajador sujeto a prueba o capacitación inicial, para darle materialidad al contrato y definir realmente qué es lo que engloba la actividad que va a desarrollar el trabajador

• Documenta los periodos de prueba y capacitación inicial lo más que puedas; elabora programas a aplicarse en la ejecución de los trabajos que conlleva el puesto y realiza evaluaciones escritas y firmadas por el trabajador y la comisión, que materialicen el seguimiento de su desempeño, así la decisión que tomes al final estará sustentada

• Aunque por el número de trabajadores que tienes, hay quien te pudiera sugerir que no es necesario tener tu Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, la recomendación es que la tengas; al estar conformada por representantes tanto del patrón, como de los trabajadores, otorga mayor peso a las decisiones sobre la continuidad o no de la persona que estuvo sometida al periodo de prueba o capacitación inicial

• En caso de que el trabajador no siga en la empresa después del periodo de prueba o capacitación inicial, emite un dictamen (junto con la Comisión) que contenga las razones de esta decisión y acompáñalo con pruebas

• Finiquita al trabajador con sus partes proporcionales (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional) al momento de la baja 

Estas son algunas de las recomendaciones que tenemos para darte. Si tienes alguna duda acerca de esto y de los formatos que tienes que elaborar, acércate a nosotros, solicita una consulta y te apoyamos.

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